En Construcción.

En Construcción.

Legislación Laboral Colombiana: Marco Legal para el Montaje de Estructuras Metálicas

El montaje de estructuras metálicas, como cualquier actividad laboral en Colombia, está regulado por un conjunto de leyes y normas que buscan proteger los derechos de los trabajadores y garantizar un entorno de trabajo seguro y justo. La capacitación del personal en esta área, en ciudades como Bogotá y en todo el territorio nacional, debe incluir un componente fundamental: el conocimiento y la aplicación de la legislación laboral colombiana. Esto no solo evita sanciones y conflictos legales para las empresas, sino que también promueve una cultura de respeto y cumplimiento de las normas.

Contratación

La legislación colombiana establece diferentes modalidades de contratación laboral, cada una con sus propias características y requisitos. La capacitación debe abordar:

Tipos de Contrato

• Contrato a término indefinido: No tiene una fecha de finalización establecida. Es el tipo de contrato que ofrece mayor estabilidad al trabajador.
• Contrato a término fijo: Tiene una fecha de finalización determinada. No puede ser superior a tres años, pero puede ser renovado indefinidamente.
• Contrato por obra o labor contratada: Se utiliza para la realización de una obra o labor específica. Su duración está determinada por el tiempo necesario para completar la obra o labor.
• Contrato de prestación de servicios: Se utiliza para la contratación de personas naturales o jurídicas que prestan sus servicios de forma independiente, sin subordinación laboral. *No es un contrato laboral.*
• Contrato de aprendizaje: Es una forma especial de vinculación para facilitar la formación de aprendices en ocupaciones que requieren de capacitación. Tiene una duración máxima de dos años.

Formalidades del Contrato

• Forma escrita: Aunque el contrato verbal es válido, se recomienda que todos los contratos laborales consten por escrito para mayor seguridad jurídica.
• Contenido mínimo: El contrato debe incluir, como mínimo:
  • Identificación de las partes (empleador y trabajador).
  • Lugar y fecha de celebración del contrato.
  • Lugar donde se prestará el servicio.
  • Naturaleza del trabajo.
  • Cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago.
  • Duración del contrato.
  • Firma de las partes.

Periodo de Prueba

• Duración máxima: El periodo de prueba no puede exceder de dos meses. En los contratos a término fijo inferior a un año, el periodo de prueba no puede ser superior a la quinta parte del término pactado.
• Formalidades: El periodo de prueba debe constar por escrito.
• Efectos: Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato unilateralmente, sin necesidad de preaviso ni indemnización.

Prestaciones Sociales

Las prestaciones sociales son beneficios económicos adicionales al salario que el empleador debe reconocer a sus trabajadores. La capacitación debe enseñar:

Prima de Servicios

• Equivalencia: Corresponde a un mes de salario por cada año de servicio, o proporcional al tiempo trabajado.
• Pago: Se paga en dos cuotas: la mitad a más tardar el 30 de junio y la otra mitad a más tardar el 20 de diciembre.

Cesantías

• Equivalencia: Corresponde a un mes de salario por cada año de servicio, o proporcional al tiempo trabajado.
• Pago: Se consignan anualmente en un fondo de cesantías elegido por el trabajador, a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.
• Intereses a las cesantías: El empleador debe pagar intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, a más tardar el 31 de enero del año siguiente.
• Retiro: El trabajador puede retirar las cesantías en los casos previstos por la ley (terminación del contrato, compra de vivienda, educación, etc.).

Vacaciones

• Duración: Corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de servicio, o proporcional al tiempo trabajado.
• Remuneración: Se pagan con el salario ordinario que el trabajador esté devengando en el momento de salir a vacaciones.
• Acumulación: Se pueden acumular hasta por dos años, o excepcionalmente hasta por cuatro años para trabajadores de confianza y manejo.
• Compensación en dinero: Solo se pueden compensar en dinero hasta la mitad de las vacaciones, y de común acuerdo entre las partes.

Seguridad Social

El Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia busca proteger a los trabajadores y sus familias frente a los riesgos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte. La capacitación debe cubrir:

Afiliación y Cotización

• Salud: El empleador debe afiliar a sus trabajadores a una Entidad Promotora de Salud (EPS) y cotizar mensualmente un porcentaje del salario del trabajador (12.5% en total, 8.5% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador).
• Pensión: El empleador debe afiliar a sus trabajadores a un Fondo de Pensiones y cotizar mensualmente un porcentaje del salario del trabajador (16% en total, 12% a cargo del empleador y 4% a cargo del trabajador).
• Riesgos laborales: El empleador debe afiliar a sus trabajadores a una Administradora de Riesgos Laborales (ARL) y cotizar mensualmente un porcentaje del salario del trabajador, que varía según el nivel de riesgo de la actividad (desde 0.522% hasta 6.960%).

Prestaciones del Sistema

• Salud: Atención médica, hospitalaria, farmacéutica y de rehabilitación en caso de enfermedad o accidente.
• Pensión: Pensión de vejez, invalidez o sobrevivientes.
• Riesgos laborales: Atención médica, hospitalaria, farmacéutica y de rehabilitación en caso de accidente de trabajo o enfermedad laboral, así como prestaciones económicas (incapacidad temporal, incapacidad permanente parcial, pensión de invalidez, pensión de sobrevivientes).

Normas sobre Jornada Laboral y Descansos

La legislación colombiana establece límites a la jornada laboral y garantiza el derecho al descanso de los trabajadores. La capacitación debe incluir:

Jornada Ordinaria

• Duración máxima: La jornada ordinaria máxima legal es de 47 horas semanales, distribuidas máximo en 6 días a la semana. A partir del 15 de julio de 2024 seran 46 horas a la semana, a partir del 15 de julio de 2025 seran 44 horas a la semana y a partir del 15 de julio de 2026 seran 42 horas a la semana.
• Distribución: La jornada ordinaria puede ser distribuida de común acuerdo entre las partes, respetando el límite máximo diario (que no puede exceder de 10 horas, incluyendo horas extras).
• Excepciones: Existen excepciones a la jornada máxima legal para ciertas actividades o trabajadores (trabajadores de dirección, confianza y manejo, trabajadores que residen en el lugar de trabajo, etc.).

Horas Extras

• Definición: Es el trabajo que se realiza por fuera de la jornada ordinaria.
• Límites: El trabajo suplementario no puede exceder de dos horas diarias ni de doce horas semanales.
• Remuneración: Las horas extras se remuneran con un recargo sobre el salario ordinario:
  • Hora extra diurna: 25% de recargo.
  • Hora extra nocturna: 75% de recargo.
  • Hora extra dominical o festiva diurna: 75% de recargo por ser dominical o festivo, más 25% de recargo por ser hora extra diurna (total 100%).
  • Hora extra dominical o festiva nocturna: 75% de recargo por ser dominical o festivo, más 75% de recargo por ser hora extra nocturna (total 150%).
• Autorización: El empleador debe llevar un registro de las horas extras trabajadas por cada trabajador y obtener la autorización del Ministerio de Trabajo para laborar horas extras de forma habitual.

Trabajo Nocturno, Dominical y Festivo

• Trabajo nocturno: Es el que se realiza entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. Se remunera con un recargo del 35% sobre el salario ordinario.
• Trabajo dominical y festivo: Es el que se realiza en los días de descanso obligatorio. Se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario. El trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado por cada dominical o festivo trabajado.

Descansos Obligatorios

• Descanso entre jornada: Los trabajadores tienen derecho a un descanso entre jornada, cuya duración debe ser acordada entre las partes. Este descanso no se computa como tiempo de trabajo.
• Descanso semanal remunerado: Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado de 24 horas consecutivas por cada semana de trabajo, que generalmente coincide con el domingo.
• Días festivos: Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días festivos establecidos por la ley.

Reglamento Interno de Trabajo

El Reglamento Interno de Trabajo (RIT) es un documento elaborado por el empleador que establece las normas de convivencia y disciplina dentro de la empresa. La capacitación debe enseñar:

Contenido del RIT

• Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.
• Trabajadores accidentales o transitorios.
• Horario de trabajo y turnos.
• Días de descanso legalmente obligatorio.
• Vacaciones remuneradas.
• Permisos y licencias.
• Salario mínimo legal o convencional.
• Lugar, día y hora de los pagos.
• Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
• Prescripciones de orden y seguridad.
• Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales.
• Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
• Escala de faltas y procedimientos para su comprobación.
• Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
• Procedimiento para quejas por acoso laboral.

Elaboración y Aprobación

• El empleador puede elaborar el RIT unilateralmente, pero debe tener en cuenta las sugerencias de los trabajadores.
• El RIT debe ser publicado en un lugar visible de la empresa y entregado a cada trabajador.
• El RIT no requiere aprobación por parte del Ministerio de Trabajo, pero este puede ordenar modificaciones si contraviene la ley.

Importancia del RIT

• Establece reglas claras de conducta y convivencia.
• Previene conflictos laborales.
• Facilita la aplicación de sanciones disciplinarias.
• Promueve un ambiente de trabajo ordenado y seguro.

Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006)

La Ley 1010 de 2006 define y sanciona el acoso laboral en Colombia. La capacitación debe abordar:

Definición de Acoso Laboral

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Modalidades de Acoso Laboral

• Maltrato laboral.
• Persecución laboral.
• Discriminación laboral.
• Entorpecimiento laboral.
• Inequidad laboral.
• Desprotección laboral.

Procedimiento en Caso de Acoso Laboral

• Queja: El trabajador que se considere víctima de acoso laboral puede presentar una queja ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, ante el Inspector de Trabajo o ante el juez laboral.
• Investigación: El Comité de Convivencia Laboral o el Inspector de Trabajo deben investigar la queja y escuchar a las partes involucradas.
• Medidas preventivas y correctivas: Si se comprueba el acoso laboral, se deben tomar medidas para prevenir que se repita y para corregir la situación (por ejemplo, sancionar al acosador, trasladar al trabajador a otro puesto).
• Sanciones: El acoso laboral puede dar lugar a sanciones para el acosador (multas, despido con justa causa) y a indemnizaciones para la víctima.

Comité de Convivencia Laboral

• Conformación: En las empresas con más de 10 trabajadores, es obligatorio conformar un Comité de Convivencia Laboral, integrado por representantes del empleador y de los trabajadores.
• Funciones: Recibir y dar trámite a las quejas por acoso laboral, promover un ambiente de convivencia laboral, realizar actividades de prevención del acoso laboral.

Derecho de Asociación y Libertad Sindical

La Constitución Política de Colombia garantiza el derecho de asociación sindical. La capacitación debe incluir:

Constitución de Sindicatos

• Libertad de asociación: Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin intervención del Estado.
• Número mínimo de afiliados: Se requieren al menos 25 trabajadores para constituir un sindicato.
• Registro sindical: El sindicato debe registrarse ante el Ministerio de Trabajo para obtener personería jurídica.

Fuero Sindical

• Definición: Es una protección especial que se otorga a ciertos trabajadores sindicalizados para garantizar su estabilidad laboral y el ejercicio de su actividad sindical.
• Beneficiarios: Fundadores del sindicato, miembros de la junta directiva y otros trabajadores sindicalizados según los estatutos del sindicato.
• Efectos: Los trabajadores con fuero sindical no pueden ser despedidos, trasladados ni desmejorados en sus condiciones de trabajo sin justa causa previamente calificada por un juez laboral.

Negociación Colectiva

• Derecho a la negociación colectiva: Los sindicatos tienen derecho a negociar colectivamente con el empleador para mejorar las condiciones de trabajo de sus afiliados.
• Convención colectiva de trabajo: Es el acuerdo resultante de la negociación colectiva entre el sindicato y el empleador. Tiene fuerza de ley para las partes y se aplica a todos los trabajadores de la empresa o del sector, sean o no sindicalizados.
• Huelga: En caso de que no se llegue a un acuerdo en la negociación colectiva, los trabajadores tienen derecho a declarar la huelga, suspendiendo sus labores para presionar al empleador. La huelga debe ser pacífica y cumplir con los requisitos legales.

Salud Ocupacional y Riesgos Laborales

La seguridad y salud en el trabajo es un aspecto fundamental en el montaje de estructuras metálicas, debido a los altos riesgos involucrados. La capacitación debe ser exhaustiva en:

Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)

• Obligación del empleador: El empleador está obligado a implementar un SG-SST, que debe abarcar todas las actividades y centros de trabajo de la empresa.
• Componentes del SG-SST:
  • Política de seguridad y salud en el trabajo.
  • Identificación de peligros y evaluación de riesgos.
  • Plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo.
  • Programas de capacitación y entrenamiento.
  • Procedimientos e instructivos de trabajo seguro.
  • Inspecciones de seguridad.
  • Investigación de accidentes e incidentes de trabajo.
  • Medición y evaluación del desempeño del SG-SST.
  • Acciones preventivas y correctivas.
• Responsabilidades del empleador:
  • Definir, firmar y divulgar la política de seguridad y salud en el trabajo.
  • Asignar los recursos necesarios para la implementación del SG-SST.
  • Garantizar la participación de los trabajadores en el SG-SST.
  • Investigar los accidentes e incidentes de trabajo.
  • Adoptar medidas para prevenir los riesgos laborales.
• Responsabilidades de los trabajadores:
  • Cumplir con las normas de seguridad y salud en el trabajo.
  • Participar en las actividades de capacitación y entrenamiento.
  • Informar sobre los peligros y riesgos en su lugar de trabajo.
  • Utilizar los elementos de protección personal (EPP) suministrados por el empleador.
  • Participar en la investigación de accidentes e incidentes.

Riesgos Laborales Específicos del Montaje de Estructuras Metálicas

• Caídas de altura.
• Golpes por objetos que caen o se desprenden.
• Atrapamientos.
• Sobreesfuerzos.
• Exposición a ruido, vibraciones, radiaciones y humos metálicos.
• Contactos eléctricos.
• Incendios y explosiones.
• Condiciones climáticas adversas.
• Manejo manual de Cargas.

Medidas de Prevención y Control

• Trabajo en altura: Uso de andamios, plataformas elevadoras, escaleras, arneses de seguridad, líneas de vida, redes de seguridad.
• Protección contra caídas de objetos: Uso de cascos, delimitación de áreas de riesgo, redes de protección, herramientas amarradas.
• Prevención de atrapamientos: Protección de máquinas y equipos, uso de herramientas adecuadas, señalización de zonas de peligro.
• Prevención de sobreesfuerzos: Uso de ayudas mecánicas para levantar y transportar cargas, técnicas adecuadas de levantamiento de cargas, pausas activas.
• Protección contra ruido: Uso de protectores auditivos.
• Protección contra radiaciones: Uso de pantallas protectoras, gafas de seguridad, máscaras de soldadura.
• Protección contra humos metálicos: Ventilación adecuada, uso de extractores de humos, máscaras respiratorias con filtros.
• Prevención de contactos eléctricos: Uso de herramientas aisladas, verificación de instalaciones eléctricas, desconexión de equipos antes de realizar reparaciones.
• Prevención de incendios y explosiones: Almacenamiento adecuado de materiales inflamables, uso de equipos de extinción de incendios, control de fuentes de ignición.
• Protección contra condiciones climáticas adversas: Uso de ropa adecuada, suspensión de trabajos en caso de lluvia intensa, viento fuerte o tormentas eléctricas.

Elementos de Protección Personal (EPP)

• Obligación del empleador: El empleador debe suministrar los EPP adecuados a los riesgos a los que están expuestos los trabajadores, sin costo para ellos.
• Obligación de los trabajadores: Los trabajadores deben utilizar los EPP suministrados por el empleador de forma correcta y mantenerlos en buen estado.
• Tipos de EPP: Casco, gafas de seguridad, protectores auditivos, guantes, botas de seguridad, arnés de seguridad, máscara de soldadura, respiradores, ropa de trabajo adecuada.

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST)

• Conformación: En empresas con 10 o más trabajadores.
• Funciones:
  • Participar en actividades de promoción.
  • Vigilar el desarrollo del SG-SST.

Terminación del Contrato de Trabajo

La legislación colombiana establece diferentes causales para la terminación del contrato de trabajo:

Causales de Terminación

• Mutuo acuerdo: Las partes (empleador y trabajador) acuerdan dar por terminado el contrato.
• Expiración del plazo fijo pactado: El contrato a término fijo llega a su fecha de finalización.
• Terminación de la obra o labor contratada: La obra o labor para la cual fue contratado el trabajador ha finalizado.
• Renuncia del trabajador: El trabajador decide dar por terminado el contrato unilateralmente.
• Despido con justa causa: El empleador da por terminado el contrato debido a una falta grave cometida por el trabajador, según lo establecido en la ley o en el reglamento interno de trabajo.
• Despido sin justa causa: El empleador da por terminado el contrato sin que exista una justa causa legal. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
• Muerte del trabajador.
• Liquidación o clausura definitiva de la empresa.
• Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días.
• Sentencia ejecutoriada.
• No regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.

Justas Causas de Terminación por Parte del Empleador (Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo)

Son varias, pero se pueden resumir así:

• Engaño por parte del trabajador.
• Actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina.
• Actos inmorales o delictuosos cometidos en el trabajo.
• Daño material causado intencionalmente a los bienes de la empresa.
• Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.
• Revelación de secretos técnicos o comerciales.
• Deficiente rendimiento en el trabajo.
• Inasistencia al trabajo sin excusa suficiente.
• Desobediencia grave a las órdenes e instrucciones del empleador.
• Violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales.
• Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días.
• Reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

Procedimiento para el Despido con Justa Causa

• Comunicación escrita: El empleador debe comunicar por escrito al trabajador las causas del despido, dándole la oportunidad de presentar descargos.
• Debido proceso: Se debe garantizar el derecho a la defensa del trabajador.
• Decisión: Si después de escuchar los descargos del trabajador, el empleador considera que existe justa causa, puede proceder con el despido.

Indemnizaciones por Despido Injustificado

Cuando el empleador da por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, debe pagar al trabajador una indemnización:

Contrato a Término Indefinido

• Trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos:
  • 30 días de salario por el primer año de servicio.
  • 20 días de salario por cada año subsiguiente, y proporcionalmente por fracción.
• Trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos:
  • 20 días de salario por el primer año de servicio.
  • 15 días de salario por cada año subsiguiente, y proporcionalmente por fracción.

Contrato a Término Fijo

• El valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato.
• O el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

Contrato por Obra o Labor

• El valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para la terminación de la obra o labor, sin que la indemnización pueda ser inferior a 15 días de salario.

Otros Aspectos Relevantes de la Legislación Laboral

• Protección a la maternidad: Licencia de maternidad, fuero de maternidad.
• Acoso sexual: El acoso sexual en el trabajo es una forma de discriminación y está prohibido por la ley.
• Trabajo infantil: El trabajo infantil está prohibido en Colombia, salvo excepciones reguladas por la ley.
• Igualdad y no discriminación: Todos los trabajadores tienen derecho a ser tratados con igualdad y no ser discriminados por razones de raza, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social, orientación sexual, edad, discapacidad o cualquier otra condición.

Derechos y Deberes de Empleadores y Trabajadores: Resumen